遭到疫情影响致使隔离从而没办法去上班，工资究竟要怎样进行计算，用人单位可不可以运用年假来进行抵扣，这可是众多打工人都极为关注的问题。
隔离期间的工资支付
按照人社部所制定的规定，针对新冠肺炎患者、疑似患病之人、密切接触者，在他们处于隔离治疗或者医学观察的这段期间，以及鉴于政府实施隔离举措致使无法提供正常劳动的职工，企业应该支付职工在这个期间的工作报酬。这表明，因为防疫政策而被隔离，你的工资理应如常发放。
这里工作报酬一般是指劳动合同所约定的正常出勤情况下的工资，并非是最低工资标准，比如说，要是你一个月工资是8000元，因为所在的楼栋被封控隔离了14天，那么这14天的工资应该按照8000元的标准来计算支付，企业是不可以以员工没有到岗这个理由来拒绝发放或者扣发的。
年假与调休能否抵扣
这里的答案呈现出否定的状态 ，由于疫情隔离致使不能上班这种情况 ，企业不能够运用职工带薪年休假 ，企业也不可以使用福利假来代替 ，企业同样不能用调休的方式去抵扣这段假期 ，隔离期属于履行防疫义务的特殊阶段 ，它并非是因为员工个人方面的原因而造成的休假。
企业要安排员工休年假，得和员工协商达成一致才行。要是没经同意就单方面把隔离期当成年假，那是违反规定的。员工有权利要求企业进行更正，还要补发应得的劳动报酬。在实践里，部分企业有可能操作不规范，员工需要留意自身的考勤以及工资条。
劳动合同的解除限制
企业在隔离治疗期，企业在医学观察期，企业在因政府措施无法上班期间，企业不得依据《劳动合同法》第四十条与职工解除劳动合同，企业不得依据《劳动合同法》第四十一条与职工解除劳动合同。《劳动合同法》第四十条通常指无过失性辞退，《劳动合同法》第四十一条通常指经济性裁员。
举例来说，有某一名员工被判定为密切接触者从而需要进行为期十四天的集中隔离，在这一期间之内，哪怕劳动合同恰好到日期满，也应当自动向后顺延直至隔离期结束。要是企业在这个期间之内单方面解除合约，属于进行违法解除行为，员工能够要求恢复劳动关系或者支付赔偿金。
企业经营困难时的协商
倘若企业由于疫情的影响致使生产经营呈现出严重困难的状况，那么在与职工协商达成一致之后，能够采取诸如调整薪酬、轮岗轮休以及缩短工时等方式来稳定岗位，其目的是尽力做到不裁员或者少裁员。这一情况需要双方进行协商，并且要保留书面协议。
够得上条件的企业能够去申请稳岗补贴这般的政策扶持。然而，协商调整薪酬这事儿并不等同于能够不加节制随意降低薪资，更加不可以拿“疫情”当作借口，在没有进行协商这种状况下径直扣除员工工资。协商的这个过程应当明朗公开，以此保障员工所拥有的知情权。
劳动争议的仲裁时效
由于受到疫情的影响，要是当事人没办法在法定仲裁时效期间去申请劳动仲裁的话，那么仲裁时效就会停止。从停止的原因也就是疫情管控措施消除的那一天开始，时效期间会接着计算。这给那些权利受到损害的员工提供了更长的维护自身权益的时间。
比如说，仲裁时效本来是在2022年3月1日到期，然而当事人在2月的时候，由于小区实施封控以至于没办法出门去提交申请，那么时效就会从封控开始的那一天起暂停计算，等解封之后再接着计算。劳动人事争议仲裁机构的审理期限同样有可能因为疫情而向后顺延。
隔离期间被辞退的赔偿
若是于隔离期间遭违法辞退，劳动者是拥有要求赔偿的权利的。经济补偿是按照劳动者在本单位的工作年限来计算的，具体每满了一年就支付一个月工资。六个月以上但不满一年的情况是按照一年来计算，而不满六个月的则支付半个月工资。
某一种月工资，其高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍，这种情况下按三倍数额支付，并且补偿年限最高不超过十二年。这里所提及的月工资，指的是劳动合同解除前十二个月的平均应发工资。赔偿金通常而言是经济补偿标准的两倍之多。
身处疫情这一特定时期，劳动关系所对应的政策呈现出复杂且多变的态势，然而其核心要义在于对劳动者基本权益予以保障。于疫情期间，你是否遭遇过工资计算或者假期抵扣层面的困扰呢？诚挚欢迎在评论区将你的经历予以分享，要是认为本文具备实用价值，那就请点赞并分享给有需求的朋友。
