疫情突然袭击，致使原本清晰的劳动法律关系就此变得模糊不明，劳动者工资应当如何计算，被隔离之后是否会失去工作，这些问题直接关联到每个人的饭碗，上海劳动仲裁律师团队的最新解读为你拨开迷雾遮挡。
疫情下劳动合同能否中止
新冠肺炎疫情毫无预兆地突然降临，好些用人单位妄图依据不可抗力说法来终止劳动合同然而此在法律层面根本无法立足，依据2020年人社部以及上海高院的相关规定，疫情并不构成不可抗力，用人单位必须持续履行合同，不可随意让劳动者回家等待通知。
在2022年，于上海市第二中级人民法院所审理的一起案件当中，有某餐饮企业，它以疫情作为理由，单方面地中止了劳动合同，而法院最终做出判决，该企业面临败诉状况，要求其补发工资，并且恢复劳动关系，这一判决，为疫情期间的劳动关系稳定性，划出了清晰的红线。
隔离期工资怎么算
于劳动者，当因诊断确定、疑似患病或者被判定为密切接触者故而须要进行隔离之时，其所享有的工资待遇有着明晰确切的规定阐释。依据《传染病防治法》与上海市的相关规定要求，在隔离这段期间之内，用人单位应当按照正常劳动状态下的标准来支付工资，决然不可以仅是仅发放最低工资了事。
某位在2023年于上海某科技公司工作的员工李某，被实施了为期14天的隔离措施，该公司仅仅发放了每日50元的补贴，李某在申请劳动仲裁之后，仲裁委作出了裁决，要求公司补足其中的差额，需要特别予以留意的是，对于那些在隔离结束之后依然还需要进行治疗的患者，是按照医疗期来进行处理的，其工资标准存在着不一样的情况。
延迟复工期间工资支付标准
在2022年处于上海封控的那段时期当中，有许多企业出现了停工停产的情况，工资究竟该如何发放这一事宜成为了热点问题。按照规定来讲，要是延迟复工发生在一个工资支付周期以内的话，企业应当依照劳动合同所约定的内容来支付工资；要是超过了一个周期的话，那么就要发放生活费用了。
存在于上海的某制造企业，于2022年4月起始直至5月期间，全面进入停工状态，在第一个月的时候，按时发放了全额工资，而从第二个月开始，按照上海市最低工资2590元的80%来发放生活费，这样的做法，全然契合相关规定，既对劳动者基本生活予以了保障，又对企业负担起到了减轻作用。
共享用工关系如何认定
盒马与西贝在疫情期间的共享用工模式引发广泛关注，在这样的新型用工方式里，劳动关系该如何判定呢，上海劳动仲裁律师确切指出，共享用工不会改变原有的劳动关系，借出企业依旧是劳动者的用人单位。
2022年，上海有一家酒店，把员工借调到社区去做防疫方面的工作，员工在借调这段时间受伤了，酒店却以不是在本单位工作作为理由，来推脱应承担的责任。最终，经过仲裁认定，酒店作为用人单位，必须要承担工伤保险责任，从而保障了受伤员工的合法权益。
加班工资与工时制度争议
在疫情这段时期之内，由于居家去办公此种情形，致使工作的时间变得模糊起来了，而加班认定困难这样的问题显得极为突出。对于那些实行996工作制的企业而言，如果没有经过劳动行政部门的审批之时，一律会按照标准工时制来进行处理的，凡是超出法定工作时间范围的那些情况，通通都被算作是加班。
一位身处上海的某互联网公司的员工，于2022年那个封控时期，每日工作时长超过了12个小时，然而该公司却凭借居家办公不算加班这样的理由，拒绝给予支付，仲裁委经过审查之后认定，这家公司并未申请综合工时制，所有超出法定工时界限的工作，都应当支付对应的加班费。
仲裁时效与程序问题别忽视
对于劳动争议仲裁而言，是存在时效限制的，自明白了权利遭受到侵害的那一日开始计算，在一年之内一定得是去提出申请的。疫情这段期间，好多人由于被隔离等各种各样的原因，从而错过了时效，上海的法院针对此种情况采取了灵活的处理方式，要是因为疫情而受到影响的，是能够被认定为不可抗力的。
张某是2023年上海一家从事建筑工作的单位里的工人，因遭遇到疫情封控这种状况而未曾及时赶上仲裁时效这种情况，法院经过审视核查之后判定封控措施属于不可抗力范畴，进而恢复了他的仲裁申请权利。此案例对劳动者起到一种警示提示作用，在特殊时期同样得留意留存证据，并且及时维护自身权益。
在疫情的影响之下，我们的工作方式被改变了，并且催生出了新的劳动方面的争议，你于疫情这段时期遭遇过哪些劳动权益相关的问题呢？欢迎在评论区域分享自身经历，点赞并进行转发，以便让更多的人知晓这些维护权益的知识。